对优秀人才的“选用育留”，决定着企业发展快慢和前景盛衰。报告显示，未来的HR它将承担仿生功能，帮助业务，创造激发员工内部驱动环境。为此，我们能从哪些方面做好准备，顺应发展趋势？
职能定位创新
跳出纯控制或支持的角色，在业务中更具主动性和影响力，激发员工在不确定环境中的内部驱动力和最大潜力，甚至进一步扩大到激发生态伙伴的潜力。
随着新时代业务不确定性的加深，组织管理需要从僵化的规定转变为灵活，具有更快的组织调整能力、更强的价值观和文化能力。
这意味着HR在团队管理中，必须有更深层次的业务导向和影响，如根据业务需要及时调整组织计划，促进员工适应灵活的组织氛围和工作模式。
而HR我们还需要更多地了解业务和战略，如根据业务需要制定HR解决方案；抓住业务障碍的根源，帮助提高团队士气；合理评估员工的表现，识别潜在的晋升人才。
运营架构创新
从产品化和模块化服务的角度，为不同业务提供差异化的内容支持和标准化的质量交付。HR三支柱架构（HRBP、COE、SSC）尽管将HR角色进行了专业分工，但在很多情况下，业务仍然无法解决，HR两张皮问题。
如今，领先的企业学习了互联网企业的经营理念和方法，并将产品思维和敏捷的开发和交付方法应用于互联网企业HR人力资源模块化的新趋势是功能优化升级。
在这种模式下，人力资源服务是一种产品，HRBP仍然作为内部客户，保持与传统模式相似的定位；模块化人力资源团队包括模块负责人COE，以及作为服务执行者的SSC。
COE有了更多的设计和操作权，标准操作流程就可以了（SOP）以工具为标准化产品，不断优化；SSC则负责操作SOP，交付服务，保证质量。
升级系统工具
不断优化系统工具，支持业务决策。HR系统的投资和改进将大大提高效率，支持业务决策。
传统的碎片化HR系统将逐渐被抛弃，全模块HR SaaS软件将以解决方案专家的姿态投资于企业，HR不同模块之间的数据调取和转换可以在云中一键完成，大大提高了工作效率。
全模块HR SaaS软件也可以解放HR自动化系统将取代原本依赖手动电子邮件、电话、数据整理等工作的运营和沟通成本。数据的流通和应用将得到充分利用HR支持管理决策，真正让步HR成为管理决策的得力助手。
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